Dialog med vodjem in sodelavci
Vloga vodje kot komunikatorja je nedvomno ena njegovih najpomembnejših in hkrati najzahtevnejših. Dober komunikator mora obvladati dialog in se izogibati monologu. Pri tem mora s sodelavci izmenjevati misli, informacije, mnenja in odločitve.
Ne sme biti pasiven, češ, saj bodo sodelavci že sami povedali, če bodo imeli kaj povedati. Praksa kaže, da ne bodo, vsaj ne njemu. Zelo verjetno pa bodo o tem govorili drugim.
Za pogovor si je treba vzeti čas
Nenehno aktivno spodbujanje dialoga je vodjeva stalna naloga. Izpolnjuje jo predvsem z zastavljanjem jasnih vprašanj sogovorniku. Povpraša ga po njegovih mislih ter zavestno kdaj pa kdaj naredi premor. S tem sogovorniku da priložnost in spodbudo, da skupaj ustvarita resničen dialog. Pomembno je, da se vodja dejansko posveti sogovorniku. Samo tako bo krajši ali daljši pogovor imel smisel in težo.
Dober komunikator sogovorniku nedvoumno pokaže, da resnično ceni njegove besede. S tem ustvari ozračje medsebojne enakovrednosti, brez katere uspešen dialog ni mogoč. Vodja sogovorniku nikakor ne vzbuja občutka, da naj čim prej zaključi svoje “dolgovezenje” in prepusti besedo njemu. Zaveda se, da koristi, pridobljene z medsebojnim zaupanjem, več kot odtehtajo porabljeni čas.
Je sogovornik res razumel?
Izražene misli lahko dosežejo svoj namen le, če jih sogovornik razume. Zato je še toliko bolj pomembno, da vodja od sogovornika pridobi povratne informacije in preveri, če je bil dovolj razumljiv.
Če opazi nasprotno, se mora znati pravilno odzvati. Namesto da bi podcenjeval in obtoževal sogovornika, da ga ni sposoben razumeti, mu raje prizna, da morda svojih misli res ni prenesel dovolj jasno. Umirjeno in sproščeno še enkrat pojasni svoja stališča.
Aktivno poslušanje
Temelj medsebojnega razumevanja je aktivno poslušanje. Uspešen vodja zna poslušati, to pa pomeni bistveno več kot le slišati. Obvlada empatijo, umetnost vživljanja v drugega človeka.
Sogovornika posluša do konca njegove pripovedi. Zavestno se upira želji, da bi mu med poslušanjem skakal v besedo s svojimi idejami, mnenji, predlogi in zgodbicami. Včasih sogovornika ne razume oziroma ima drugačna stališča, vendar se resnično trudi razumeti njegove argumente, še preden pojasni svoje poglede.
Arhiv kolumen najdete na spletni strani www.primorske.si/Priloge/ABC-podjetnistva.aspx
Dober komunikator kaže iskreno zanimanje, vendar ne vzbuja vtisa, da se s slišanim vedno tudi strinja. Ključno je, da sogovornik spozna, da njegove misli ne naletijo na gluha ušesa. Bolj kot strinjanje je za človeka pomembno to, da se njegov glas sliši in da njegove misli štejejo pri sprejemanju odločitev.
Slovenski vodje se ne znajo pogovarjati
Slovenski managerji so v vlogi komunikatorjev slabši, kot bi smeli biti. S tem neprijetnim dejstvom se kljub redkim svetlim izjemam nenehno srečujemo. Podrejeni se vseskozi pritožujejo (žal si tega iz takih ali drugačnih razlogov ne upajo povedati vodjem osebno), da niso razumljeni in da tudi sami ne razumejo določenih stvari v organizaciji.
Posamične primere zaposlenih bi sicer lahko obravnavali kot nergače, a število je preveliko, da bi lahko prezrli problem. Za uspeh v današnjem okolju bi bilo treba ljudi voditi in jih ne upravljati. Slovenski vodje pa s svojimi podrejenimi (pre)pogosto delajo bolj kot s stvarmi in ne kot z ljudmi.
Prvi v nizu problemov, povezanih s komuniciranjem slovenskih vodij, je dialog oz. aktivno poslušanje. Vodje svojih podrejenih preprosto ne znajo poslušati. S tem sistematično uporabljajo enega najboljših receptov za rušenje medsebojnega zaupanja. Vodje se tega v večini primerov ne zavedajo, ker o tem sploh ne razmišljajo. Vendar je zaupanje dragocenost, ki se počasi gradi in hitro uniči. Ker vodje ne razumejo resničnih potreb svojih sodelavcev, jim tudi ne znajo predstavljati ciljev, pogledov in dejstev tako, da bi jih podrejeni razumeli. Zavedati se moramo, da je ključna oseba, ki omogoča ali onemogoča dobro komuniciranje, vodja in ne zaposleni.
Vzvišenost ne koristi nikomur
Dodamo lahko še to, da je marsikdo prepričan, da je informacija moč, ki jo je treba zadržati zase in tako vzbujati vtis lastne pomembnosti. Posledice tega so očitne.
Dialog ne nastane kar sam od sebe, odvisen je od ozračja, v katerem se dogaja. Slabi vodje se marsikdaj postavijo v vzvišeno držo, kot da bi bili nekaj več od svojih podrejenih. V takem ozračju se ne more razviti odprt dialog. Pa tudi v bolj enakovrednem okolju vodje sami ne spodbujajo zaposlenih, da bi izrazili svoja mnenja, pričakovanja itn. Včasih to na videz z besedami sicer poskusijo, a njihova neverbalna govorica daje jasno vedeti, da v bistvu nimajo časa za pogovor, ker jih čaka toliko “pomembnejših” stvari.
Mitja Cimerman je svetovalec in direktor AT Adria ter idejni vodja projekta SiOK