Ni slabih ljudi, so pa slabi šefi
Približno 17 odstotkov Slovencev zavzeto opravlja svoje delo. 63 odstotkov jih pač hodi v službo in dela po liniji najmanjšega odpora. 20 odstotkov zaposlenih pa je aktivno nezavzetih. To pomeni, da na delovnem mestu niso le nezadovoljni, pač pa svoje nezadovoljstvo širijo in premlevajo s sodelavci.
Večina teh si med delovnim časom išče drugo službo ali pa o njej vsaj sanja. Rešitev je preprosta: prave ljudi je treba postaviti na prava mesta. A kaj, ko se vodje tako neradi ukvarjajo z ljudmi.
Tudi Janez Hudovernik je bil na dobri poti, da postane eden tistih apatičnih Slovencev, ki si ne prizadevajo za dobro organizacije in okolja, v katerem živijo in delajo. Po poklicu diplomirani lesarski inženir je pripravništvo opravljal v podjetju Lip Bled. Namenjen je bil, da se zaposli v proizvodnji.
Janez Hudovernik, rojen leta 1965 na Gorenjskem, ni psiholog, kar je po njegovem celo prednost: “Uporabljam psihološko preverjen sistem, ki daje rezultate. Analize znam razumljivo razložiti podjetnikom in jim svetovati pri odločanju. Bistveno je, da ljudje ozavestijo svoj način komunikacije, in dejstvo, da smo različni.”
Ker pa je dobro znal angleški jezik, so ga dodelili za “oprodo” norveškemu svetovalcu, ki je pod okriljem slovenske vlade leta 1992 sodeloval pri prenovi podjetja. “Predstavnik svetovalnega podjetja AT Kearney iz Norveške je opravil podrobne analize in že takrat napovedal stvari, ki so se kasneje uresničile. Če bi ga poslušali takrat, bi bilo podjetje najbrž danes še bolj uspešno. Vendar je takratni direktor, sicer dober človek z razvitim socialnim čutom, rekel, da delavcev ne bo premeščal in odpuščal,” pripoveduje Hudovernik.
Norveški svetovalec je mimogrede ugotovil tudi, da njegov šofer, prevajalec in pomočnik ni primeren za delo v proizvodnji. “Ti si za prodajo,” je dejal Hudoverniku. Ta ga je poslušal in zamenjal službo. Danes je solastnik in direktor podjetja Persolog danadria, ki deluje v Sloveniji, Srbiji in na Hrvaškem. Njegova glavna dejavnost je svetovanje vodilnim v podjetjih, kako postaviti prave ljudi na prava mesta.
Pri tem si pomaga z metodo DISK, ki jo zastopa nemško podjetje Persolog in velja za eno najzanesljivejših za ugotavljanje vedenjskih profilov zaposlenih na različnih delovnih mestih.
Enaki se privlačijo, nasprotni bolje sodelujejo
Hudovernik me - na mojo željo - najprej testira in ugotovi, da sva si po osnovnih vedenjskih karakteristikah zelo podobna. Oba sva rdeče-rumena tipa, zato napove zanimiv in energičen pogovor.
Podobni tipi so si namreč takoj všeč, kar pa še ne pomeni, da v življenju - na primer pri delu ali v partnerstvu - dobro shajajo skupaj. Narava teži k ravnovesju, zato se na dolge proge najbolje ujamejo nasprotni tipi.
“Najpogostejša napaka, ki jo naredijo menedžerji, je, da izberejo sebi enakega pomočnika.”
Nepoznavanje tega načela botruje tudi najpogostejši napaki, ki jo delajo vodilni v podjetjih. “Ko izbirajo svojega pomočnika, menedžerji pogosto izberejo sebi enako osebo, ker jim je pač všeč. Podzavestno najbolj ceniš take, kot si sam. Za pomočnika pa potrebuješ nekoga, ki je vedenjsko nasproten, da bo naredil stvari, ki jih ti nočeš delati. Ljudje zmotno mislimo, da delo, ki nam ni všeč, ni všeč tudi drugim. To ne drži. Pri delu, ki ga sami ne maramo, bo nekdo drug neznansko užival,” pojasnjuje naš sogovornik.
Rdeči odloča, zeleni sledi navodilom
Analiza DISK razkriva štiri osnovne vedenjske tipe: dominantnega (rdečega), iniciativnega (rumenega), stabilnega (zelenega) in korektnega (modrega).
Dominantni ljudje se najbolje znajdejo na delovnem mestu, kjer je potrebno odločanje. Dobro delujejo v kriznih razmerah, kot podjetniki pa si upajo tvegati. V športu so to ljudje, ki so pripravljeni tvegati v odločilnih trenutkih. Hudovernik kot primer izpostavi politika Zorana Jankovića in košarkarja Jako Lakoviča, ki je v ekipi pogosto edini, ki si upa v zadnjih sekundah vreči na koš.
Iniciatvni ljudje uživajo v družbi. So dobri prodajalci, svetovalci, učitelji, estradniki in novinarji. Ni jim treba prigovarjati, naj se nasmehnejo, to storijo popolnoma naravno, ker so jim ljudje preprosto všeč. Zelo radi se pošalijo, najbolj pa jih skrbi, da bi izgubili popularnost, zato so pripravljeni sprejemati kompromise. Premier Borut Pahor je lep primer tega vedenjskega tipa, meni Hudovernik.
Stabilnih je največ, v Sloveniji skoraj polovica. To so izvajalci, ki imajo radi rutinsko delo in spoštujejo navade. Izvrstno zaključijo dela, ki jih začnejo tisti, ki jim na koncu zmanjka potrpljenja. Dobro se obnesejo v administraciji, proizvodnji, pa tudi v šolstvu in na vodilnih delovnih mestih. Bivši in sedanji slovenski predsednik, Milan Kučan in Danilo Türk, sta primer stabilnega in prijaznega vedenjskega tipa, ki je predvidljiv, zanesljiv in rad sodeluje.
Pokojni predsednik Janez Drnovšek pa je bil rdeče-moder tip. Enak tip je Janez Janša, ocenjuje Hudovernik, in če se z Drnovškom nista ravno marala - kar je značilno za podobne tipe - sta drug drugega gotovo spoštovala. Korektni tipi so najboljši kontrolorji kakovosti, računovodje in vzdrževalci sistemov. Skrbijo, da so stvari narejene po standardih in predpisih. Takih je veliko v bančništvu - na primer Mitja Gaspari ali Dušan Mramor.
“Če mi šef 'teži', da moram priti na sestanek pripravljen, to še ne pomeni, da ima kaj proti meni. Tak pač je, zato tega ne gre jemati osebno.”
Svoje narave ne moremo skriti
“Po barvah oziroma vedenjskih tipih ne moremo reči, kdo bo slab ali dober vodja,” opozarja Hudovernik. “Lahko pa mirno zatrdim, da je slab šef tisti, ki ne pozna svojih sodelavcev in se z njimi ne ukvarja. Vodenje je posebna kategorija in privlači ljudi vseh barv, medtem ko po vedenjskih karakteristikah lahko zelo dobro razvrstimo posamezna delovna mesta.”
Morala zgodbe je, da ni dobrih in slabih ljudi. Samo različni smo. V podjetju je zato najpomembneje, da vodje znajo postaviti prave ljudi na prava delovna mesta. Ker pa zaposlitev pogosto sprejmemo, ker moramo pač plačevati položnice, in ker pri izbiri zaposlenih raje upoštevamo veščine in izobrazbo kot značaj, je situacija pač taka, kot je. Večinoma slaba.
“Vedenjska analiza razkrije značilnosti, ki sploh niso skrite. Svoje narave ne moremo skriti. Drugim ves čas sporočamo, kako želimo, da bi z nami ravnali. Če bi se le znali bolj opazovati in poslušati, take analize sploh ne bi bile potrebne,” meni Hudovernik. Svoje poslanstvo vidi v ozaveščanju ljudi, da prepoznajo sebe in svoje sodelavce.
“Če mi šef 'teži', da moram priti na sestanek pripravljen, da moram zadeve strukturirati, to še ne pomeni, da ima kaj proti meni. Tak pač je, zato tega ne gre jemati osebno. Če imam 'rdečega' šefa, potem k njemu ne bom prišel s problemom, ampak z rešitvijo. Rekel mu bom, o tej stvari sem že razmislil, predlagam tri rešitve. Kaj meniš? Zeleni tip potrebuje recept in vodstvo, rdeči pa se zelo hitro odloča. Vsi so lahko uspešni, samo pristop mora biti drugačen.”
“Dlje ko so ljudje v podjetju, manj zavzeti so. Med mladimi je stanje še bolj dramatično.”
Nezadovoljstvo je prvi znak za alarm
In kaj se zgodi, ko postavimo pravega človeka na pravo mesto? “Človek zacveti. Dobesedno,” pravi Hudovernik. “Pred kratkim sem reševal problem v nekem podjetju. Neki analitičen tip je bil na vodilnem delovnem mestu kronično nezadovoljen, ker je moral stalno delati z ljudmi. Prestavili smo ga na mesto analitika konkurence, in zdaj tržnike podpira z izjemno koristnimi podatki. Vsi so zadovoljni.”
Dobra podjetniška ekipa je barvita, sestavljena iz različnih tipov ljudi, ki se med seboj dopolnjujejo in podpirajo. Moštvo potrebuje ljudi, ki so pripravljeni odločati, in take, ki bodo prodajali in delali z ljudmi. Potrebuje tudi ljudi, ki bodo stvari izpeljali do konca, in take, ki bodo poskrbeli, da bo vse skupaj sistematično in kvalitetno narejeno. Da bi različni ljudje dobro delovali skupaj, pa je potrebna toleranca. Kar je za enega zapoved, je za drugega prepoved, in če ne poznamo in ne spoštujemo različnosti, nam bodo šli drugi na živce ali bomo imeli občutek, da delujejo proti nam.
Če pa je ekipa slabo sestavljena, se bo to slej ko prej pokazalo tudi na poslovnih rezultatih. Pravzaprav je nezadovoljstvo med ljudmi in njihova neangažiranost pri delu prvi znak za alarm, meni Hudovernik. “Varčujemo tam, kjer ne bi smeli. Vedno pravimo, da je naše bogastvo v ljudeh. Vsi se s tem strinjamo, na koncu pa ni problema dati denar za ploščice ali parket, za izobraževanje pa je problem.”
Angažiranost zaposlenih, ki je v Sloveniji že tako ali tako nizka, se še niža s trajanjem zaposlitve. Dlje ko so ljudje v podjetju, manj zavzeti so. Med mladimi je stanje še bolj dramatično. Okrog 60 odstotkov jih aktivno razmišlja o zamenjavi zaposlitve. Občutek imajo, da jih delodajalci izkoriščajo, motivacijo jim zbija tudi zaposlitev za določen čas.
Glavni motivator: napredek
“Nezadovoljni delavci ne dajejo rezultatov. Izgubljamo vsi: podjetje, gospodarstvo, celotna družba. Če pa damo prave ljudi na prava mesta, se spirala obrne. Ko presežemo kritično maso, v kolektivu prevlada zadovoljstvo. Za zaposlene je največja motivacija zadovoljstvo pri delu; veliko večja kot višina plače. Kdaj imate dober dan? Ko vam uspe veliko manjših dosežkov. To pa zlahka dosežete, če delate, kar vam ustreza. Ko se vam ni treba prilagajati, ko lahko izkoristite svoje naravne danosti, boste po vsej verjetnosti napredovali,” meni Hudovernik.
Opaža, da v slovenskih podjetjih, tudi če so ljudje nezadovoljni in rezultati slabi, prevladuje mnenje, da je treba še malce potrpeti in ljudem dati še eno priložnost. Zavračanje nujnih sprememb je slaba odločitev za vse, tudi za tiste, ki morda na tak način obdržijo delovno mesto. Čeprav je hudo, ko je treba zamenjati službo, in so ljudje večkrat jezni tudi na Hudovernika, se mu kasneje pogosto iz srca zahvalijo. V življenju odkrijejo nove priložnosti, ki jim prinesejo več zadovoljstva.
Hudovernik je v nekem podjetju svetoval celo lastniku, naj se umakne. Kot manjši obrtnik je deloval dobro, ko pa je povečal število zaposlenih, so bili rezultati slabi. Ko se je umaknil in najel direktorja, je podjetje v petih letih potrojilo promet.
Kriza vodenja v slovenskih podjetjih
“Rezultati naših analiz se v več kot 80 odstotkih skladajo s poslovnimi rezultati podjetja, za katere pred analizo ne želim vedeti,” pravi naš sogovornik. Zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih sta torej skoraj enaka poslovnemu uspehu.
Še posebej v srednje velikih podjetjih, kjer imajo občutek, da padata delovna morala in zadovoljstvo, da ni prave komunikacije, Hudovernik priporoča vodilnim, naj se začnejo bolj ukvarjati z zaposlenimi, tudi s pomočjo orodij, kakršno je vedenjska analiza. Če tok dogodkov dovolj zgodaj obrnemo v pravo smer, ne bo potrebna revolucija. “Zaposleni ni kriv, da ni uspešen, kriv je menedžer, ki ga ne postavi na pravo delovno mesto,” trdi. “Pomembneje, kot da sledijo poslovnim ciljem, je, da izkoristijo človeški potencial.”
V slovenskih podjetjih pa je najbolj opazna prav kriza vodenja, meni Hudovernik. Sam prisega na knjigo Stephena R. Coveyja Sedem navad zelo uspešnih ljudi. Dolga leta je sodeloval tudi z Brianom Tracyjem, avtorjem knjige Pot do uspeha. S Tracyjem sta skupaj napisala tudi knjigo Kako zgraditi zmagovalni prodajni tim.
“Uspešen človek se zaveda svojih prednosti in slabosti ter se zna obdati s pravimi ljudmi,” trdi Hudovernik. Enako je v družini. In ker ima kar šest otrok, mu učiteljev ne manjka. “Hčerka, ki je modri tip, mi venomer očita nedoslednost. Druga, ki je zeleni tip, me vedno povpraša po mnenju. Njej je bolj ali manj vseeno. Tretja, ki je taka kot jaz, me zna najbolje 'obrniti'. Sin, ki je rdeči tip, se večkrat dolgočasi. Zažari šele, ko je treba nekaj narediti v kratkem času. Takim otrokom je v veliko pomoč, da jih zelo obremenimo, na primer s športnimi aktivnostmi. Takrat bodo dobro delovali,” razlaga Hudovernik in poudarja, da smo ne glede na vedenjski tip lahko vsi enako uspešni v šoli in pri delu. Le različne pristope potrebujemo.
Če pa ni uspeha, če čutimo, da bi lahko delali bolje, je treba poiskati vzrok. Ta pa se vedno skriva v nas samih oziroma v tem, kako ravnamo s svojimi sodelavci.
ALJA TASI
